Non tutti i divari salariali sono uguali

Il tema della retribuzione dei dirigenti, dei suoi meriti e della sua relatività con la retribuzione degli altri membri del personale continua ad essere in prima linea nei dibattiti sulle retribuzioni.

La ricerca di un equilibrio ideale tra equità e consentire al libero mercato di dettare ciò che è necessario per attrarre e trattenere i migliori talenti è stata guastata dalla realtà che questi sono spesso ideali in competizione.

Moneyweb Insider
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In un mondo perfetto, sarebbe l’ideale da un punto di vista sociale che il divario salariale diminuisse, avvicinando gli stipendi del personale generale e dell’alta direzione.

Tuttavia, ciò non è pratico, in particolare all’interno delle più grandi organizzazioni poiché la competizione per questi talentuosi membri dello staff senior spesso non è contestata solo dalle aziende locali, il che aumenta la posta in gioco di ciò che è necessario per garantire le loro competenze.

Leggere: Uno per le persone e decine di milioni per i dirigenti

Nel suo discorso dipartimentale sul bilancio del 18 maggio, il ministro del Commercio, dell’Industria e della Concorrenza Ebrahim Patel ha annunciato che il progetto di legge di un nuovo disegno di legge, che sarà finalizzato nei prossimi mesi, richiederà la divulgazione dei differenziali salariali all’interno delle aziende.

La dichiarazione di Patel tace su come questo verrà segnalato e su cosa verrà misurato.

Leggere:

Tuttavia, occorre prestare attenzione quando si interpretano e si confrontano questi rapporti sia a livello nazionale che all’estero.

Il desiderio di migliorare l’equità della società non dovrebbe andare a scapito della riduzione della competitività (ad esempio allontanare i talenti scarsi fissando obiettivi troppo bassi) e dovrebbe considerare cosa viene misurato e come dovrebbe essere interpretato.

Di seguito sono riportate alcune considerazioni che giocheranno un ruolo significativo nel confronto delle misure di equità/disuguaglianza retributiva.

1. Quale metodologia di calcolo viene utilizzata?

Confrontando la retribuzione dell’amministratore delegato con il dipendente meno pagato o confrontando la retribuzione dell’amministratore delegato con lo stipendio mediano di un impiegato generico si otterranno risultati diversi. L’amministratore delegato rispetto al lavoratore meno retribuito spesso fa un rapporto più sensazionale ma è computazionalmente più facile da calcolare rispetto alla mediana di tutti i lavoratori del personale generico (per ragioni come come trattare il personale part-time, dovrebbe essere incluso il personale in outsourcing e così via). Esistono anche altre varianti di queste metodologie come il rapporto 10-10, il rapporto Palma o il coefficiente Gini. La metodologia utilizzata dovrebbe essere non solo comparabile a livello locale ma anche comparabile a livello internazionale, data la mobilità di individui altamente qualificati e la loro capacità di lavorare al di fuori dell’economia locale.

2. Di quale settore fa parte l’azienda?

Tutti i settori hanno le loro sfumature uniche che possono alterare i valori dei rapporti di remunerazione.

Ad esempio, l’agricoltura si avvale di una proporzione maggiore di lavoratori non qualificati e semiqualificati rispetto a una consulenza di ingegneria. Ciò modificherebbe la proporzione del personale retribuito a livelli di lavoro inferiori, poiché ci si aspetterebbe che questi lavoratori non qualificati e semi-qualificati operino con livelli di lavoro adeguati al loro livello di abilità.

Per questo motivo, è importante che il settore in cui opera l’azienda sia preso in considerazione quando si valuta il divario salariale.

3. Condizioni economiche nei diversi paesi

Se questi rapporti devono essere comparabili con altre regioni del mondo, allora è imperativo che siano visti nel contesto dell’economia all’interno della quale operano. Ad esempio, un paese con un salario minimo più elevato avrà maggiori possibilità di sovraperformare (in termini di divario salariale) un paese con un salario minimo più basso, poiché ciò influirà sulla cifra della retribuzione del personale con cui viene confrontata l’alta dirigenza.

Allo stesso modo, il regime fiscale di ciascun paese può svolgere un ruolo in quanto determina quanto vale per loro il pacchetto del membro del personale sotto forma di retribuzione netta.

Ad esempio, se “CEO X” guadagna $ 2 milioni e deve affrontare un’aliquota forfettaria del 50%, la remunerazione netta è di $ 1 milione. Se “CEO Y” guadagna 1,5 milioni di dollari ma vive in un territorio che non tassa il reddito personale, il loro pacchetto netto vale ancora 1,5 milioni di dollari e vale più di quanto guadagna il CEO X, nonostante le loro posizioni al lordo delle imposte.

4. La dimensione dell’organizzazione

La remunerazione dei dirigenti e le dimensioni dell’azienda hanno una correlazione positiva.

Questo non perché i dirigenti siano retribuiti in base alle dimensioni dell’azienda, ma piuttosto perché il grado di occupazione, a livello dirigenziale, all’interno di tali organizzazioni è superiore a quello delle organizzazioni più piccole (aumenti salariali in linea con il grado di lavoro). Questo non è necessariamente vero per il personale generico come un addetto alle pulizie. All’interno di un’organizzazione più grande di solito ci saranno più addetti alle pulizie, ma opereranno con lo stesso livello o un livello simile agli addetti alle pulizie all’interno di altre organizzazioni. Ciò significa che la dimensione dell’organizzazione eleva la parte più alta del rapporto (retribuzione dei dirigenti) ma non garantisce che ci sarà una differenza nella base di calcolo (retribuzione generale del personale).

5. Il mix retributivo

Il mix tra parte garantita e parte variabile della retribuzione ha un impatto non solo sui quanti ma anche sulla percezione della retribuzione.

Se un CEO riceve tutta la sua retribuzione in retribuzione garantita, l’incentivo a raggiungere gli obiettivi non è così forte rispetto a quando ha un’elevata esposizione alla remunerazione variabile che dipende dalla performance. Per questo motivo, la remunerazione variabile dovrebbe essere considerata nel contesto della sua performance. Ad esempio, se un CEO ottiene il 200% in più rispetto ai suoi obiettivi e riceve il suo compenso massimo, che è del 50% in più rispetto al suo compenso previsto, questo 50% in più non dovrebbe essere considerato eccessivo o ingiustificato.

Nessun semplice set di benchmark

In sintesi, quando si confronta il rapporto tra la retribuzione dei dirigenti e quello dei membri del personale generico, non è così semplice come determinare una serie di parametri di riferimento validi per tutti a cui tutte le organizzazioni devono aderire.

C’è senza dubbio la necessità di rifiutare una remunerazione dirigenziale eccessiva e ingiustificatamente alta; tuttavia, ciò dovrebbe essere determinato caso per caso piuttosto che attraverso l’emissione di una regola di dichiarazione generale. All’interno delle organizzazioni quotate in borsa, è qui che il voto dell’azionista sulla progettazione e sull’attuazione della politica di remunerazione riveste un’importanza fondamentale nel monitorare la giustificabilità della remunerazione dei dirigenti.

Forse un approccio alternativo all’attuazione di un approccio mirato al divario salariale consiste nel fornire al voto dell’azionista sulla remunerazione maggiori conseguenze che ritengano i comitati retributivi responsabili del loro approccio alla loro politica retributiva,

Bryden Morton è direttore esecutivo e Chris Blair è CEO di 21st Century.

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